Como recebi agora meu Certificado de conclusão da Pós Graduação em Gestão Estratégica de Pessoas, compartilho com vocês minha alegria, postando meu trabalho de conclusão, no qual me qualifiquei. Um novo olhar na qualidade de vida no trabalho. Gostaria que os Gestores, principalmente, leiam e identifiquem possíveis mudanças nas suas empresas, para a melhoria de todos, é claro.
Abraços!!!!
UM
NOVO OLHAR NA QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO:
Adriana Wiermann
Aluna de MBA em Gestão
Estratégica de Pessoas
Resumo
Este
trabalho visa discutir a qualidade de vida no trabalho. Apesar de ser um
assunto muito discutido atualmente, a qualidade de vida dos trabalhadores ainda
está longe de ser o ideal, e por este motivo precisamos saber o que o
profissional realmente necessita. Em várias reportagens atuais mostradas na
mídia em geral, os profissionais estão apresentando desmotivação, baixa
qualidade de vida e/ou doenças ocupacionais, como resultado de uma gestão de
pessoas mal orientada. Ainda são poucos os setores que tem uma visão de
investimento no ser humano, preocupando-se com o seu bem estar além da
produtividade. Temos vários exemplos de empresas que não veem o trabalhador
como capital humano, mas sim como produção e lucro. E poucas que se preocupam
com o bem estar de sua equipe. Precisamos de mudanças, de uma visão
diferenciada e de leis que proporcionem melhorias nesse campo. Este estudo
adota como metodologia uma pesquisa experimental, através de entrevistas com
pessoas que trabalham na área pública e também em empresas privadas. Os
resultados encontrados revelam que a maioria dos profissionais está
insatisfeita em algum setor do seu trabalho, priorizando certas necessidades.
Palavras-Chaves: Qualidade de
vida no trabalho. Profissionais. Mudanças.
1.
Introdução.
O tema escolhido neste trabalho tem sido
muito discutido, porém devemos lembrar que desde Maslow[1] em 1946,
este assunto é abordado, e entre as décadas de 50 e 60 que o termo qualidade de
vida no trabalho foi consolidado.
A satisfação no ambiente de
trabalho interfere no convívio social, familiar, e na saúde do ser humano.
Nosso tempo útil é mais dedicado ao trabalho do que em diversão e família,
pois, se pensarmos em modo geral, a maioria das pessoas trabalha 40 horas
semanais, necessita em média 8 horas diárias de sono. Lembrando que precisamos
cuidar da saúde, praticar um esporte ou alguma atividade física, e o tempo
gasto para ir e voltar de casa para o trabalho, menos horas temos para o lazer
ou para a família. Buscamos saber quais as necessidades do profissional para
que seja produtivo e importante para a empresa, mantendo uma boa qualidade de
vida e satisfação pessoal.
Analisando as empresas, a visão de
quem precisa contratar funcionários, sabemos que os encargos são muito altos.
Um funcionário contratado pelas leis trabalhistas gera um gasto variável de 80%
ou mais em relação ao salário pago. E pensando nos lucros que a empresa deve
ter, muitos empresários diminuem o número de trabalhadores, ou abaixam os
valores salariais. As duas hipóteses são complicadas, pois vemos absenteísmo[2]
e/ou turnover[3]
em diversos setores, pois o desgaste físico e mental gera estresse e doenças
ocupacionais. Por esse aspecto, os gestores devem buscar estratégias para
captar e manter seus profissionais aptos ao trabalho e satisfeitos em seu
ambiente. E reter seus talentos.
O ideal de um profissional é poder
trabalhar em uma função adequada, que ele goste de exercer, com pessoas de bom
convívio, com salário digno e tempo para suas necessidades pessoais. Utopia?
Talvez, mas podemos melhorar, e tentar buscar meios de inserir nas empresas, e
no pensamento dos gestores que um profissional satisfeito é muito mais
produtivo que dois sem ânimo e sem vontade de ajudar a empresa em que trabalha
a crescer. E quanto mais se discute o assunto, mais certeza nós temos que ainda
são necessárias muitas mudanças nessa área, incluindo leis específicas.
Para
chegarmos a um patamar viável na qualidade de vida do trabalhador temos muito a
discutir. Cada empresa, setor e função têm suas peculiaridades que devem ser
exploradas e modificadas pelos profissionais e gestores, de forma que todos
ganhem em satisfação profissional e pessoal, alinhados a missão, aos valores e
a visão da mesma.
Através de uma pesquisa experimental
qualitativa, questionando profissionais da área pública e da privada,
identificamos necessidades diferenciadas, que devem ser observadas pelas
organizações e gestores de recursos humanos. Também destacamos através de
reportagens noticiados na mídia exemplos de algumas empresas privadas que não
devem ser seguidos, causando indignação e violação aos direitos humanos, e de
outro lado, empresas que são dedicadas a dar importância ao seu capital humano,
mostrando sua capacitação em fazer diferença sem deixar de obter crescimento e
lucro. Analisando os dados, teremos perspectivas que levam a reflexão do que
pode e deve ser implantado para a melhoria da qualidade de vida dos
trabalhadores em união a produtividade e crescimento das empresas.
2. Ambiente de trabalho, satisfação e qualidade de vida.
Antes de Maslow, o pensamento era direcionado em como fazer para se obter
crescimento de uma organização com mais trabalho, maior produção e lucro. Após seu
fundamento na Teoria das Necessidades, em 1946, tivemos outra visão,
constatando que o profissional precisa de motivação e ter suas necessidades
básicas minimamente atendidas. Daí aumentou-se as discussões. O psicólogo Abraham Maslow (1908 – 1970) mostrou através da pirâmide quais são
as prioridades das pessoas. Sendo
atendidas as necessidades da base, o ser humano consequentemente irá desejar
chegar ao topo, se motivará a alcançar suas metas, seu status e realização
profissional.
A qualidade de vida do funcionário interfere
diretamente no seu trabalho, e não só a qualidade de vida pessoal e familiar,
mas a qualidade das condições da empresa, seus setores e hierarquias.
Trabalhando em um local agradável, iluminado, arejado, com móveis anatômicos e
flexibilidade de horários, qualquer pessoa se torna mais ativa, dinâmica e
produtiva. Nem todas as funções podem ter todos os benefícios, mas podemos
verificar qual o melhor modo de levar satisfação ao seu profissional, seja com
carga horária reduzida ou maior tempo para descanso, evitando o aparecimento de
doenças ocupacionais, estresse, falta dos funcionários e alta rotatividade, o
turnover, que obviamente atrasam o crescimento e as metas das organizações. Vários
estudos e pensamentos comprovam que investir em qualidade de vida aumenta a
produção, porém transformar culturas e modificar as atitudes são resultados de
ações em longo prazo. Já estamos na era da tecnologia, da informação, mas ainda
precisamos e devemos ampliar mentes encontrando na gestão de pessoas o
diferencial, o verdadeiro capital humano. O tempo que dispomos para o trabalho
faz parte da vida integral do ser humano, e assim dizemos muitas vezes que
temos uma segunda família, os colegas de trabalho de contínuo convívio. E seria
prazeroso se realmente o funcionário se sentisse bem, feliz, tanto em sua
residência como em seu local de trabalho, se sentindo parte da empresa, sabendo
que sua contribuição é necessária, tendo a motivação positiva para o seu
crescimento profissional e da organização como um todo. Todas as pessoas
precisam administrar sua vida familiar, profissional e suas horas de lazer,
para que o corpo e a mente permaneçam saudáveis. Precisamos dormir, nos
exercitar e nos alimentar adequadamente, e para isso, a adequação e a higiene
no ambiente de trabalho são de suma importância. Os benefícios para um
trabalhador não objetiva apenas o salário, mas toda a estrutura de sua função e
de seus horários livres.
2. Analisando as empresas.
Queremos o bem estar e a realização do
profissional, mas para isso, devemos nos unir com a visão da empresa, e a do
gestor. Sabemos que os gastos de uma organização em recursos humanos, na
maioria das vezes ultrapassam os gastos materiais, sendo uma variável de 80% a
mais do valor salarial para cada funcionário contratado pelas leis trabalhistas
(CLT). Obviamente, as organizações necessitam de lucros e crescimento, seja em
dinheiro ou na qualidade da prestação de serviços, como na administração
pública ou no terceiro setor. E para administrar precisamos nos utilizar de
estratégias, novos instrumentos adequados à missão, valor e cultura da empresa
em questão. Cada setor, função ou empresa tem seu diferencial, e como as
personalidades também são diferenciadas, as ações a serem tomadas devem ser
direcionadas e as mudanças inseridas de acordo com as especificidades. As
organizações podem utilizar meios para adequar seu ambiente proporcionando
melhor qualidade de vida ao trabalhador, com um ambiente seguro, agradável e
confortável ergonomicamente, prevendo a quantidade de profissionais e suas
funções nas dependências da empresa. Benefícios como plano de saúde,
alimentação no trabalho ou ticket refeição, local de descanso ou de exercícios,
estimulam o profissional a se manter no mesmo trabalho e buscar capacitação e crescimento
profissional na mesma empresa. Várias opções devem ser questionadas pelo
gestor, com a participação dos funcionários adequados a empresa, setores, tipo
de cargos e funções. Há possibilidade de convênios com clubes, em que as
famílias dos funcionários também se beneficiam.
Para iniciar ações que melhorem a qualidade
de vida dos funcionários, deve-se pesquisar antes de tomar a iniciativa. Saber
o que sua empresa e seus trabalhadores realmente necessitam, pois não adiantará
implantar um modelo que foi produtivo para uma organização, mas que poderá não
ser para outra. Os gestores devem pesquisar, planejar, analisar prós e contras
e a partir daí, agir. Sempre obtendo o feedback[4], pois o
retorno da ação gerada trará ideias novas e meios de manter o que está dando
certo, ou mudar o que não foi bem aceito.
3. Ambiente de trabalho, satisfação e qualidade de vida.
3.1. Boas Ideias.
Várias organizações estão implantando essas
ações diferenciadas para melhorar a qualidade de vido do seu trabalhador. Temos
como exemplos as empresas Kraft do Brasil, Procter
& Gamble, Google, HP, Multi Plus
(gestora do programa de fidelidade da TAM),
Bristol-Myers Squibb e Serasa,
onde seus
funcionários tem o direito de flexibilizarem seus horários, ou ainda a possibilidade
de trabalhar de casa em determinado dia da semana. A adequação de horários para
que os funcionários possam resolver problemas diários, como ir a um banco, ou
algum local que funcione em horário comercial, ou apenas descansar, ameniza a
pressão do trabalho. Assim como trabalhar no conforto de casa, gera sensação de
bem estar.
“Com a implantação do
Programa de Qualidade de Vida na Leroy Merlin Brasil, assumimos o compromisso
de ser um diferencial no mercado varejista. Com esse diferencial temos o
objetivo de reter e motivar nossos colaboradores, além de atrair novos
candidatos para um ambiente de trabalho totalmente diferenciado do praticado no
mercado.” (ROSSI, 2014).
Outra empresa que merece
reconhecimento pelo seu Programa de Qualidade de Vida, implantado em 2013 é a
Leroy Merlin. Como podemos observar nas palavras citadas de Marcelo Rossi,
gerente de Remuneração e Benefícios, a organização implantou um projeto de
qualidade de vida que trouxe bons resultados, produzindo um diferencial,
motivando e retendo talentos. A empresa tem um comitê multidisciplinar
constituído por profissionais de consultoria, área médica, entre outros
colaboradores. Os funcionários têm acompanhamento em sua saúde através da
realização de exames, avaliações nutricionais, testes e palestras, melhorando
sua qualidade de vida, que é relacionada diretamente a produtividade.
Adequando
aos setores e funções, alinhando os trabalhadores com suas chefias imediatas,
várias formas de melhorar a qualidade de vida do trabalhador podem ser
aplicadas. Essas empresas mostram que se preocupam com seu capital humano, sem
deixar de obter suas metas, crescimento e lucro. E que essas medidas tomadas
dão certo, pois retém talentos e comprometimento dos funcionários, pois ninguém
suporta uma rotina atemporal e desgastante. Se tivermos condições de aplicar outras
medidas que estimulem a alimentação adequada, a motivação e saúde através de
exercícios físicos e de relaxamento antes, durante ou após o horário de
trabalho, levaremos em conta o profissional como um todo, e não só mão-de-obra.
Dessa forma este profissional se sentirá parte da empresa e valorizado, seja
qual for seu cargo e função. Todos devem ter tratamento adequado, com respeito
e incentivo.
3.2. Violação aos Direitos Humanos.
Infelizmente ainda somos surpreendidos com notícias de
organizações que se beneficiam com trabalho escravo, castigos, exploração de
menores e idosos, violando os Direitos Humanos, o Estatuto da Criança e do
Adolescente (ECA), o Estatuto do Idoso e as leis, como o Decreto n.º 7.602/ 2011 (Anexo 1).
“O trabalho escravo não
acabou no meio rural. O que começou na zona urbana foi uma atenção maior da
fiscalização a diferentes cadeias produtivas críticas, um investimento e um
olhar mais aguçado para identificar as condições degradantes do trabalho”
(PLASSAT, 2013).
Conforme a citação acima, feita por
frei Xavier Plassat, coordenador do programa de combate ao trabalho escravo da
Comissão Pastoral da Terra (CPT), apesar de estarmos no século XXI, encontramos
trabalho escravo tanto na área rural, como urbana, na construção civil, em
confecções, e muitas vezes utilizando mão-de-obra de imigrantes, sendo que a
regularização não é tarefa simples, pois necessita de parcerias, do apoio da
justiça e do Estado. Diariamente vemos
em empresas de grande comércio, como supermercados e lojas de shopping, a
insatisfação dos funcionários em relação ao ambiente de trabalho, pois precisam
de autorização para sair de seu posto por necessidades básicas, como ir ao
banheiro ou beber água, são orientados a trabalhar horas extras em demasia, e
assim apresentam cansaço pela quantidade de horas que ficam de pé ou sentados,
fadiga, estresse, possibilitando aparecimento de doenças ocupacionais. Também
visualizamos que no país tropical que vivemos, excepcionalmente na cidade do
Rio de Janeiro, que algumas organizações não preservam o bem estar do seu
profissional, obrigando-os a utilizarem uniformes quentes, com golas e mangas,
principalmente no verão, em que muitas vezes não há ar condicionado ou o mesmo
se encontra quebrado. Várias são as causas de uma qualidade de vida
insuportável no trabalho, e como gestores de pessoas, devemos minimizar obstáculos
e buscar soluções.
Sem uma administração estratégica em
relação à qualidade de vida de seus funcionários, a empresa TIM foi condenada a
pagar uma indenização, no ano de 2014 a uma ex-funcionária por restringir o uso
do banheiro e divulgar seus resultados de avaliação de desempenho. Uma
necessidade básica, que não foi respeitada além da falta de ética, causando
constrangimento. A responsabilidade com seus funcionários no que tange suas
necessidades básicas e a preocupação com sua qualidade de vida no trabalho
interagem diretamente com a imagem da empresa. Demonstra aos seus clientes e
interessados que o importante é apenas a produção, as horas de funcionamento e
o lucro, sem percepção da qualidade do serviço, o que não é bom para a
organização.
Vemos vários casos que precisam de mudanças. Em
Pernambuco, no ano de 2014, noticiou-se a apresentação de um Projeto de Lei nº 6946/13
(Anexo 2), que se encontra em trâmite na Câmara Legislativa do Estado, proibindo o uso
de ônibus com motor dianteiro para transporte de passageiros coletivo. Essa
proposta também prevê a troca dos utilitários com motor traseiro ou central. O
motivo dessa discussão é o alto número de rodoviários com doenças ocupacionais,
como surdez, pressão alta e estresse, por conta do calor e barulho que o motor
gera ao seu entorno. Isso traz altos índices de pedidos de licença e
aposentadorias por invalidez. Pelo tempo que progredimos e utilizamos esse tipo
de locomoção, poderíamos antecipar que seria previsível algum problema em longo
prazo. A prevenção transforma esses resultados, pois todas as pessoas que criam
projetos ou protótipos, novidades para melhoria e desenvolvimento de uma
organização, seja pública ou privada, devem estar atentos à causa e ao efeito
que surgirão com o tempo de uso de suas ações e criações, refazendo ou
adequando os instrumentos de trabalho de forma a proporcionar segurança e
conforto ao trabalhador. As organizações devem levar em conta a qualidade de
vida de seus funcionários, sempre, não os colocando em risco.
4. Pesquisa experimental e análise geral.
Através de uma pesquisa com
metodologia experimental qualitativa, observamos que a mudança necessária para
a melhoria na qualidade de vida do trabalhador deve ser incentivada pela
empresa e seus gestores em conjunto com os profissionais. Identificamos sete
itens relevantes, que foram utilizados como questionário e entrevista, dentre
eles:
1. Salários mais altos;
2. Mais benefícios, como plano de saúde,
ticket refeição, entre outros;
3. Horários flexíveis;
4. Liberação de meio expediente a cada
15 dias;
5. Melhores condições no setor de
ergonomia e higiene, como cadeiras e mesas anatômicas e/ou confortáveis, EPIs
de qualidade, aparelhos que funcionam, local arejado, iluminado;
6. Ter respeitado o seu horário de
almoço, sendo 1 hora para alimentação e descanso e respeito às necessidades
básicas como exemplo, sair do seu posto de trabalho para beber água ou ir ao
banheiro, sem autorização;
7. Ter de 15 a 20 minutos ao longo do
dia para descanso ou alongamento/caminhar.
Como podemos acompanhar nos
gráficos acima, foram entrevistados ao todo, 60 profissionais de diversos
setores e funções, sem diferenciar sexo, faixa etária, renda ou escolaridade
entre empresas públicas e privadas. Foram indagadas aos trabalhadores quais a
mudanças que poderíamos obter no ambiente de trabalho para a melhoria da
qualidade de vida, numerando de (1) um a (7) sete, de acordo com as suas
prioridades.
Nota-se que conseguimos identificar
as diferenças de opiniões entre as duas organizações. Enquanto os trabalhadores
de empresas públicas necessitam de melhores condições de ergonomia e higiene no
ambiente (item 5, 38%), os trabalhadores de empresas privadas ainda apresentam
a questão dos baixos salários (item 1, 25%), além da necessidade de horários
flexíveis (item 3, 20%). No resultado geral, todos os profissionais
demonstraram a importância do item 3 (três), referente a horários flexíveis, e
também indicativos do item 6 (seis) que
diz respeito as necessidades básicas,
pois ambos tiveram porcentagens niveladas. E podemos observar também,
que o item 7 (sete) que traz a necessidade de um período de descanso ou
exercício ao longo do dia, foi indicativo de relevância dos funcionários de
empresas privadas. Realçando ainda que os valores salariais nas empresas
privadas estão menos atraentes que nas empresas públicas.
Ainda há muito que rever e se
discutir em relação à qualidade de vida do trabalhador. Sendo assim, analisamos
que cada empresa deve verificar com seus gestores de recursos humanos qual a
melhor maneira de ter seus profissionais trabalhando como equipe, dinâmicos e
satisfeitos em seu ambiente.
Os administradores e gestores de
recursos humanos podem tomar muitas atitudes sem a necessidade de gastos, ou
grandes investimentos, e sim com a devida adequação e interação entre os mesmos
e os funcionários. A partir desta visão, todos sairão ganhando. Os
administradores e os profissionais tomando decisões em conjunto conseguem
reverter ações tomadas pelo Estado, articulando para modificar as leis, reduzir
cargas horárias, melhorar os benefícios, e assim todos chegarão a um consenso e
poderemos ter um padrão alto no quesito qualidade de vida no trabalho. No mundo
ideal podemos obter através das leis trabalhistas, flexibilidades entre
gestores e profissionais garantindo melhorias na qualidade e ambiente de
trabalho. E a fiscalização deve ser contínua para que tanto as leis
trabalhistas como os direitos humanos e deveres de todos interessados sejam
devidamente implantados, sem transgressões.
Conclusão
Finalmente, podemos concluir que o
equilíbrio constrói uma qualidade de vida satisfatória. Vemos como as empresas
têm dificuldades em relação as suas despesas para manutenção e potencial
crescimento das mesmas. Todas as obrigações orçamentárias oneram os gastos e
muitas vezes impossibilitam ações que priorizam a qualidade de vida do
trabalhador, mas não podemos deixar de valorizar o capital humano, pois sem ele
a empresa não sobrevive. E já foi destacado que a produtividade tem
interferência direta com a qualidade de vida no trabalho.
Diante das discussões sobre mudanças
em uma nova visão de gerir pessoas, podemos afirmar que cada organização tem a
sua personalidade. Alinhada a cultura, missão e valores da empresa o
administrador poderá juntamente aos seus gestores setoriais, encontrar meios
que possibilitem os seus funcionários se sentirem bem em seus cargos e funções.
Nem sempre são necessários altos investimentos para tanto, pois muitas vezes
após pesquisa interna, vemos que as mudanças e decisões a serem tomadas não
precisam de aporte financeiro, mas sim de flexibilidade entre chefia e
funcionário.
Vimos na pesquisa experimental que
há necessidade de mudanças na qualidade de vida do trabalhador e que também há
muitos diferencias de empresas, cargos e setores, assim como há diferenças na
administração pública e na privada. Temos muitos exemplos do que devemos ou não
fazer, e uma das questões se referem às leis trabalhistas, que podem ser mais
flexíveis na maneira de interceder entre gestores e funcionários. Acordos
mútuos em decorrência de horário, ou dia trabalhados sem que implique em punição
ao trabalhador. Ainda precisamos de mudanças nas leis e na visão de alguns
gestores. O capital humano é o essencial na organização, e se este não estiver
satisfeito, os desafios da administração se tornam imensuráveis para o sucesso
de qualquer empresa.
Referências
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http://www.esoterikha.com/coaching-pnl/teoria-de-maslow-a-teoria-das-necessidades-piramide-de-maslow.php, 02/01/2015.
CAMPESI,
2014, http://www.campesi.com.br/custofunc.htm, 12/11/2014.
Chiavenato, 2004, introdução à Teoria geral da
Administração, parte VII.
IG SÃO PAULO, 2014, TIM
terá de indenizar funcionária por restringir uso de banheiro, http://economia.ig.com.br/empresas/2014-11-11/tim-tera-de-indenizar-funcionaria-por-restringir-uso-de-banheiro.html, 12/11/2014.
PLASSAT, 2013, Trabalho
escravo existe? Trabalho urbano X rural, http://g1.globo.com/economia/trabalho-escravo-2014/platb/, 02/01/2015.
Portal
Carreira & Sucesso, 2011, Investir na qualidade
de vida do funcionário aumenta a produtividade da empresa, 01/11/2014.
Qualidade de vida no Trabalho
- QVT: muito além da ergonomia, 2012, http://www.implantandomarketing.com/qualidade-de-vida-no-trabalho-qvt-muito-alem-da-ergonomia/, 12/11/2014.
Reis, 2014, Libertações por trabalho escravo na área urbana
superam as do campo, http://g1.globo.com/brasil/noticia/2014/02/libertacoes-por-trabalho-escravo-na-area-urbana-superam-do-campo.html, 02/01/2015.
TV Câmara, 2014, Ônibus com
motor dianteiro poderá ser proibido, http://www2.camara.leg.br/camaranoticias/noticias/TRABALHO-E
PREVIDENCIA/473534-ONIBUS-COM-MOTOR-DIANTEIRO-PODERA-SER-PROIBIDO.html, 27/11/2014.
VAZ, 2013, 8 empresas que
buscam dar qualidade de vida aos funcionários, http://exame.abril.com.br/negocios/noticias/8-empresas-que-buscam-dar-qualidade-de-vida-aos-funcionarios#9, 12/11/2014.
Anexo 1 – Decreto nº 7.602/2011.
DECRETO N.º 7.602, DE 07 DE NOVEMBRO DE
2011
(D.O.U. de 08/11/2011 - Seção 1 - págs. 9 e
10)
Dispõe sobre a Política Nacional de
Segurança e Saúde no Trabalho - PNSST.
A PRESIDENTA DA REPÚBLICA, no uso das
atribuições que lhe confere o art. 84, incisos IV e VI, alínea “a”, da
Constituição, e tendo em vista o disposto no artigo 4 da Convenção n.º
155, da Organização Internacional do
Trabalho, promulgada pelo Decreto n.º 1.254, de 29 de setembro de 1994,
DECRETA:
Art. 1º Este Decreto dispõe sobre a
Política Nacional de Segurança e Saúde no Trabalho –
PNSST, na forma do Anexo.
Art. 2º Este Decreto entra em vigor na
data da sua publicação.
Brasília, 7 de novembro de 2011; 190º da
Independência e 123º da República.
DILMA ROUSSEFF
Carlos Lupi
Alexandre Rocha Santos Padilha
Garibaldi Alves Filho
ANEXO
POLÍTICA NACIONAL DE SEGURANÇA E SAÚDE
NO TRABALHO
OBJETIVO E PRINCÍPIOS
I. A Política Nacional de Segurança e
Saúde no Trabalho - PNSST tem por objetivos a promoção da saúde e a melhoria da
qualidade de vida do trabalhador e a prevenção de acidentes e de danos à saúde advindos,
relacionados ao trabalho ou que ocorram no curso dele, por meio da eliminação
ou redução dos riscos nos ambientes de trabalho.
II. A PNSST tem por princípios
a) universalidade;
b) prevenção;
c) precedência das ações de promoção,
proteção e prevenção sobre as de assistência, reabilitação e reparação;
d) diálogo social;
e) integralidade.
III. Para o alcance de seu objetivo a
PNSST deverá ser implementada por meio da articulação continuada das ações de
Governo no campo das relações de trabalho, produção, consumo, ambiente e saúde,
com a participação voluntária das organizações representativas de trabalhadores
e empregadores;
DIRETRIZES
IV. As ações no âmbito da PNSST devem
constar de um Plano Nacional de Segurança e Saúde no Trabalho e desenvolver-se
de acordo com as seguintes diretrizes:
a) inclusão dos trabalhadores
brasileiros no sistema nacional de promoção e proteção da saúde;
b) harmonização da legislação e a
articulação das ações de promoção, proteção, prevenção, assistência,
reabilitação e reparação da saúde do trabalhador;
c) adoção de medidas especiais para
atividades laborais de alto risco;
d) estruturação de rede integrada de
informações em saúde do trabalhador;
Anexo 2 – PL nº 6946/13
PROJETO DE LEI Nº 6946/2013
(do Senhor GONZAGA PATRIOTA)
Dispõe sobre a proibição de
ônibus com motor dianteiro para operar no sistema de transporte coletivo.
O CONGRESSO NACIONAL
DECRETA:
Art. 1º Esta lei proíbe o
uso de veículos com motor dianteiro para transporte viário coletivo de
passageiros.
Art. 2º Para fins de
transporte viário coletivo de passageiros, fica proibido, em todo o território
nacional, o emprego de veículos com motor localizado na sua parte dianteira.
§ 1º Os sistemas de
transporte coletivo que operam com ônibus não permitirão novas aquisições,
pelas concessionárias, de veículos com motor dianteiro na sua frota.
§ 2º Os veículos com motor
dianteiro existentes no sistema de transporte coletivo serão substituídos
gradativamente por ônibus com motor traseiro ou central, observado o limite de
idade média da frota para operação, conforme a legislação vigente.
Art. 3º - O Executivo
regulamentará a presente lei por ato próprio.
Art. 4º - Esta lei entra em
vigor na data de sua publicação.JUSTIFICAÇÃO Engana-se quem pensa que o maior
mal a que estão sujeitos os motoristas de ônibus é o stress causado pelo
trânsito. Uma pesquisa feita pelo Ministério Público do Distrito Federal mostrou
que 45% dos cerca de 15 mil motoristas e cobradores do transporte público da
capital federal apresentavam
perda auditiva. O motivo é o
alto barulho do motor que fica na frente - ao lado do motorista - de 98% dos ônibus
que transitam pela cidade. Além do barulho, o motor tem vibrações e emana muito
calor, o que pode prejudicar a saúde dos rodoviários, que ainda enfrentam o
barulho do trânsito. Nos últimos 11 anos, quase cinco mil rodoviários pediram
licença do trabalho e ficaram mais de dois milhões de dias sem trabalhar devido
à perda crescente de audição; alguns até se aposentaram por invalidez. A
exemplo da capital federal, outras cidades estão em alerta para o problema,
como Rio de Janeiro, Recife e São Paulo, onde, inclusive, foi
aprovado recentemente pela
Assembleia Legislativa um projeto de lei que proíbe a aquisição de ônibus com
motor dianteiro. Na capital pernambucana, também foram constatados problemas
audiológicos em motoristas de ônibus, por meio de um estudo que mostrou que a
grande maioria dos coletivos transitava com ruído acima do permitido. A PAINPSE
(Perda Auditiva Induzida por Níveis de Pressão Sonora Elevados) é um mal que
pode atingir todos os trabalhadores expostos a sons acima de 80 decibéis, como
é o caso dos rodoviários. São comuns os casos de pessoas que desencadearam uma
perda auditiva por exposição prolongada ao ruído intenso, por isso é de
fundamental importância que haja um controle rígido quanto às medidas preventivas
em relação à saúde auditiva. Sem cuidados preventivos, outros trabalhadores, como
guardas de trânsito, funcionários de fábricas, de gráficas, motoboys, músicos,
Djs, operadores de britadeira, trabalhadores que atuam em pistas de aeroportos,
entre outros, também podem sofrer perda irreversível de audição. Aqueles que
trabalham em indústrias, por exemplo, têm que ser submetidos a exames de
audiometria de seis em seis meses e, quando constatada alguma lesão, devem se
afastar. Já os músicos que realizam shows apresentam danos à audição com certa
frequência, pois o sistema de som pode chegar a mais de 130 decibéis. No caso
dos operadores de telemarketing, o uso de fone de ouvido unilateral pode trazer
sérios danos para a audição. De acordo com a Organização Mundial de Saúde
(OMS), os ruídos são a terceira principal causa de poluição mundial. A entidade
registrou um
aumento de 15% de surdez
entre a população do planeta. O presente Projeto de Lei pretende estabelecer
regra de substituição de ônibus que operam no sistema de transporte coletivo de
passageiros em todo o país, que utilizam motor na dianteira, por ônibus com
motor na traseira ou central. O condutor ou motorista de ônibus e o cobrador
são das profissões que estão sujeitas às condições penosas e insalubres.
Convivendo com o caos no trânsito, com a poluição descontrolada, com a violência
que grassa no sistema de transporte coletivo, com jornadas desumanas e com a
pressão dos passageiros, estes também sujeitos a todos esses transtornos - o
condutor ainda é obrigado a operar veículos em péssimas condições. E uma das
causas de maior desconforto para o motorista, o cobrador e os passageiros é a posição
do motor - hoje predominantemente localizado à frente do veículo. A
substituição desses veículos previsto neste Projeto de Lei, considerando a copa
de 2014 e os jogos olímpicos 2016, é perfeitamente exequível e está em acordo
com o ritmo e a necessidade de mudanças profundos no combalido Sistema de Transporte
Coletivo por ônibus dos Estados e Municípios brasileiros, que devem se adequar
para atender de acordo com os recursos da modernidade, os milhares de
passageiros diários e os servidores do sistema de transporte. Os novos chassis
para ônibus contam com motor na traseira. Este conceito traz grandes vantagens
para a segurança do veículo, para os passageiros e o motorista e também para as
equipes de oficina. O motor traseiro “empurra” o veículo, o que garante melhor
estabilidade e rápido retorno à situação de dirigibilidade, oferecendo mais conforto
para o motorista, maior segurança e menor desgaste de pneus. O motor na
traseira também proporciona maior conforto para os passageiros, uma vez que
produz menor nível de ruído e menor irradiação térmica no interior do ônibus.
As vantagens operacionais ganham destaque na oficina, porque o motor traseiro
permite fácil acesso para operações de manutenção e de inspeção diária. Ou
seja, não há necessidade de se construir valas específicas no piso da oficina
para manutenção e reparos.
Outra vantagem adicional
muito importante proporcionada pelos chassis é que o motor está instalado numa
posição elevada, o que oferece maior proteção ao componente, especialmente em
eventuais situações de inundação. Uma configuração considerada mais robusta e
apta a enfrentar terrenos mais rústicos, à qual também é atribuído um menor
custo de manutenção, além do custo de aquisição ainda ser mais baixo devido à
menor tecnologia agregada, sobretudo nos sistemas de suspensão, mas na prática
não supera vantagens de modelos com motor traseiro. Ironicamente, ao considerar
modelos com um nível de equipamentos semelhante, um chassi equipado com motor
traseiro acaba por ser mais simples de produzir em virtude do sistema de
transmissão ser mais compacto, bem como as tubulações de escapamento. A bem da verdade,
a maior concentração de peso próxima ao eixo de tração é mais favorável aos
ônibus de motor traseiro para enfrentar trajetos mais adversos. Para o bem
estar dos profissionais do transporte urbano, motoristas, cobradores e dos
passageiros, proponho este Projeto de Lei, na certeza do apoio dos meus pares
nesta Casa das leis e de célere apreciação.
SALA DAS SESSÕES, EM 11 de
dezembro de 2013.
[1]
Psicólogo
norte-americano Abraham Maslow (1908-1970), demonstrou que a motivação está diretamente ligada à satisfação de necessidades
através da Teoria das Necessidades- Pirâmide de Maslow.
*Adriana Wiermann, Tecnóloga em Gestão de RH, CRA-RJ nº 03-01362-6, aluna de MBA em Gestão
Estratégica de Pessoas, e-mail: adriana.wic@ig.com.br.
[2]
Absenteísmo: ato de se abster de atividade ou função.
[4]
Feedback: é um processo de ajuda mútua para mudanças
de comportamento, por meio da
comunicação verbalizada ou não entre duas pessoas ou entre pessoa e grupo, no
sentido de passar informações, sem julgamento de valor, referentes à como sua
atuação afeta ou é percebida pelo outro e vice e versa.
